推动带薪休假的进一步落实,不仅需要全国上下共同努力,有关部门还须有 计划、有安排、有组织地针对行业或工种的特点,根据用人单位的规模和所 处地理区位等给予多样的指导。
五一假期刚过，有关带薪休假的话题再次引发人们的关注。《人民日报》在《带薪休假：何 时不再“雾里看花”》一文中引用的一项“职场人休闲满意度”调查显示，在受访的职场人中， 只有三成人每年可享受带薪休假；21.8%的受访者虽然符合条件，但从未享受过带薪休假。就推 动落实带薪年休假制度，《中国旅游报》不久前发表了《带薪休假不是橡皮泥》的评论，强调落 实这一制度的严肃性和必要性。对此，笔者再做一些补充分析，当前我 国带薪年休假未能很好落 实的原因主要有以下四个方面：
一是作为社会的必需，一些行业、工种要每日不停地运行，多数单位对职工休息休假的保证 已经形成了制度，这自然是十分可喜的。但也有一些地方、部门、企事业单位还没有形成这样的 制度，职工的休假权得不到保证。
二是企业希望职工能够加班工作，便以超时工资让职工“自愿”加班（职工加班对完成生产 任务和减少劳动成本的作用都是显而易见的）。如 2010 年曾经造成极大震动的某工厂职工相继跳 楼自杀的事件，据有关专家分析，在酿成事件的诸多因素中，职工压力过大是不可忽视的问题。 虽然在该工厂的厂区，图书馆、网吧、运动场等设施都向员工免费开放，但是就像员工对媒体所 说的那样，他们没有时间去享用。原因就出在加班工资吸引员工超量工作，超时工作挤掉了职工 的休闲时间。
三是带薪休假所需的职工轮休制度遇到了客观困难。因为对一个企事业单位而言，全体员工 同时放假较为容易安排，而要让员工分散休假就需要对整个运行机制进行调整与平衡，这对于员 工较少或工种技术含量较高的单位而言，推行的困难是局外人所不能理解的。这是不少用人单位 此前未曾遇到甚至未曾想过的难题，所以一时拿不出解决办法来。
四是用人单位在主观方面也有不愿意让休假增加劳动成本的原因。面对用人单位的难处，职 工虽然也都希望自己工作单位能够积极落实带薪休假制度，但是谁也不愿意用自己的“休假权利” 去挑战单位管理者对“饭碗”的掌握权。所以职工也就只好默认这种有权却不能落实的现实。
其实带薪休假未能很好落实的情况并不只出现在中国。在已经实施带薪休假制度许多年的国 家，休息权不能很好落实的现象至今仍然存在。英国《金融时报》2006 年 8 月一篇题为《美妙假 期为何不休》的文章中，列举了英、澳、法、德、日、美等国职工存在着许多假期没有得到使用 的现象。美国《华盛顿观察》周刊 2007 年 16 期中题为《有假不能放，美国半数上班族超时工作》 的文章，对此做了较深入的剖析。该文引用的美国一份民调指出，虽然受访者大多一年享有一周 到五周的带薪假期，然而， “56%的受访者表示没有利用全部假期休息，30%的人休息时间不到一 半，20%的人只计划休息一个长周末而不是整个假期”。为什么半数以上的上班族要超时工作？一 家公司人力资源部的负责人道出了其中的奥妙，许多员工经历过几轮裁员，在工作不稳定的情况 下，不敢用满整个假期，他们或是因为有很多的工作要做，或是为了要保住自己的饭碗，而不敢 缺勤太久。
看来，我国带薪休假的进一步落实、假日制度的优化，不仅需要全国上下共同努力，还需要 做更多的调查研究，以找到具体的解决办法。
笔者一直认为，带薪休假确实是一个十分有益于劳动者休息的制度，更是关系到劳动者能否 提高幸福指数的一项积极的制度。但带薪休假却不是一纸公文就能够实现的。有关部门应该认识 到劳动组织的细密化，用人单位在职工休假期间调配工作的难度，以及劳动成本与企业生存的关 系等问题。同时，有关部门还须在此认识的基础上有计划、有安排、有组织地针对行业或工种的 特点，根据用人单位的规模和所处地理区位等给予多样的指导，并在总体上对不同用人单位在带 薪休假具体实施办法的制订上（乃至人力和财力等的需要）给予必要和有效的帮助（比如推出不 同类型试点单位的经验交流，提倡企业间互补性的短期换工办法，以及一定程度上对增加用工工 资的转移性支付的帮助）等等。这些做法看似在帮助用人单位，而在实质和最终效果上是保障了 劳动者的权益。如果只有一个抽象的权益概念，而缺乏具体指导与帮助，是难以实现带薪休假的。
笔者建议，各级地方政府和劳动保障部门积极行动起来，对带薪休假制度的落实情况进行一 次详细的调研，以便在此基础上采取切实有效的措施，加强对职工休假制度的保障，推动带薪休 假制度进一步落实。
——本文最早刊载于《中国旅游报》，2012-05-07
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